基本案情

2020年3月，唐某入职某电气公司，工作三年后，双方于2023年3月18日再次签订为期一年的劳动合同，合同约定唐某每月工资为10000元。

2024年2月，某电气公司召开行政例会，会议内容包括“目前经济形势不好，工资超1万以上降薪20%”。同年3月，某电气公司向唐某发送月薪降至8000元的《劳动合同签订通知书》，并按新标准发放2月工资。唐某立即在该通知书回执上注明，同意续签劳动合同，但不愿意将工资降至8000元，同时也微信告知公司法人不愿降薪。

月底，唐某向公司发送《续签申请书》，希望以原工资待遇10000元续签合同。某电气公司未与唐某签订劳动合同，唐某遂离职。

离职后，唐某向仲裁委申请劳动仲裁，仲裁裁决由某电气公司向唐某支付包括经济补偿金、加班费差额共计122241.38元。某电气公司不服，遂向法院提起诉讼。

法院审理

法院经审理后认为，工资标准是劳动合同约定的核心条款，也关系到劳动者切身利益。本案中，唐某始终未签订新的劳动合同，且在回执上注明“不同意工资由原来的10000元降低至8000元”，可以认定双方并未就降薪事宜达成一致。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第46条第五项规定，用人单位未维持或提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续签的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据该法第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。唐某在某电气公司工作4年1个月，故某电气公司需向唐某支付经济补偿金45000元（10000元×4.5个月）。

关于唐某主张的加班费差额，对于每周超过六天的工作时间及法定节假日加班时间，电气公司已按规定向其支付了加班工资，在劳动关系存续的四年内唐某未对工资明细提出过异议。结合当地同岗位薪资水平及实际支付记录，法院认定双方已就工资包含固定加班费达成合意，故不支持额外补偿。

综上，法院判决原告某电气公司向被告唐某支付经济补偿金45000元。